Reflexiones sobre mi experiencia en el Programa

BASES PARA EL LIDERAZGO, Iniciando y sosteniendo cambios profundos

CON PETER SENGE Y ROBERT HANING - Boston Area, Massachusetts, USA Marzo 2010

Peter M. Senge  es profesor de la Sloan School of Management del MIT, y es presidente fundador del SoL, Society for Organizational Learning, una red global de comunidades de aprendizaje frente al cambio institucional profundo. Un pionero de renombre y escritor sobre la gestión de la innovación, Peter es el autor de la aclamada “La Quinta Disciplina”, “El Arte y la Práctica de la Organización de aprendizaje”, y más reciente, “la revolución necesaria”: cómo los individuos y organizaciones están trabajando juntos para crear un mundo sostenible.

Robert Hanig actualmente mantiene una práctica privada de consultoría. Anteriormente fue socio de Dialogos International, LLC. Así como vicepresidente de Innovation Associates, Inc. y Arthur D. Little, y es Director de la Práctica de Liderazgo. En ADL, Robert ha dirigido tanto a las ofertas de las empresas de formación de públicos y en los programas de vivienda para los clientes, centrada en el cambio de sistema grande. Dentro de los clientes Robert incluye a Motorola, British Petroleum (BP), Intel, Nike, AT & T, Unocal, Shell Oil, SABIC, y el Banco Mundial. También trabaja extensamente con Peter Senge, y fue miembro del Consejo de Administración de SOL

Contexto

Llego a participar de este programa a raíz de conocer personalmente a Peter Senge y Robert Haning en el proyecto Ethical Matrix for Human Habitat, invitado por el Instituto Matriztico, fundado por el Dr. Humberto Maturana y Ximena Dávila.

Además muy entusiasmado por comenzar a interactuar dentro de la comunidad SoL.

Peter es el autor del libro ampliamente aclamado, La Quinta Disciplina: El Arte y la Práctica de la Organización de Aprendizaje (1990, edición revisada fue publicada en 2006) y, con sus colegas Charlotte Roberts, Rick Ross, Bryan Smith y Art Kleiner, co-autor de La Quinta Disciplina: Estrategias y herramientas para la construcción de una Organización de Aprendizaje (1994) y una libreta de campo La danza del cambio: los desafíos para sostener el impulso en las organizaciones inteligentes (marzo, 1999), también co-escrito por George Roth. En septiembre de 2000, una libreta de campo en la educación se publicó, el galardonado Escuelas que aprenden: Una Quinta Disciplina para educadores, padres, y todos los que cuidan Acerca de Educación, co-autor con Nelda Cambron-McCabe, Timothy Lucas, Bryan Smith, Janis Dutton, y Art Kleiner. 
Presencia: Humanos Propósito y el Campo del Futuro, en coautoría con Claus Otto Scharmer, Joseph Jaworski y Betty Sue Flowers, y publicado en marzo de 2004 por el Sol, y en 2005 por Doubleday.
La Revolución Necesaria, cómo individuos y organizaciones trabajn por un mundo sostenible, en co-autoría con Joe Laur, Sara Schley, Bryan Smith y Nina Kruschwitz.

Ha dado numerosas conferencias en todo el mundo, la traducción de las ideas abstractas de la teoría de sistemas en herramientas para una mejor comprensión del cambio económico y de organización. Él ha trabajado con líderes en negocios, educación, salud y gobierno.

Peter Senge es considerado una las personas más influyentes y uno de los referentes en el campo de la mirada sistémica de las organizaciones.

El Journal of Business Strategy (septiembre / octubre de 1999) nombró al Dr. Senge como una de las 24 personas que tuvieron la mayor influencia en la estrategia de negocio en los últimos 100 años. El Financial Times (2000) lo nombró como uno de los “gurús del mundo la alta gerencia.” Business Week (Octubre 2001) como uno de los mejores (diez) Gurús de gestión.

Peter Senge es un referente e influyente también para mi proyecto de Aiki Training,  Aikido y Organizaciones, ya que fue un sólido fundamento en 1999, cuando en su libro “La Danza del Cambio”, en herramientas de apoyo para el desarrollo, Jeff  Dooley, Cris Thorsen, Richard Moon y Charlotte Roberts, citan casos trabajados en organizaciones en “Aikido para  Líderes de Cambio”.

La intención que guía estas reflexiones es relatar mi experiencia y observaciones de ciertas distinciones vistas en el programa.

Mis Creencias sobre el Aprendizaje

Desde la creencia en el aprendizaje permanente, todos los años participo de programas internacionales con los referentes mundiales de los abordaje que elijo profundizar para transferir lo visto a mi equipo y clientes con los que trabajamos.

Aún me resuena una frase que escuché de Fernando Flores, tienes que estar en el lugar dónde se están inventando las conversaciones. Entendí, aprende en la comunidad y con los referentes, dónde el tema que quieras se esté gestando.

Me gusta profundizar en pocas corrientes y no conocer un poquito de muchas. Me hace sentido la metáfora “Prefiero un centímetro de conocimiento con la profundidad de un mar, que un mar de conocimiento con la profundidad de un centímetro”.

Otro criterio es que no creo que el aprendizaje ocurre en los cursos. En los cursos me llevo distinciones, inquietudes, iniciativas.

Veo que hay algo aprendido cuando puedo repetir de manera recurrente algo, de acuerdo con cierto estándar.

Por lo tanto la práctica de esas distinciones vistas y la recurrencia, después de más de 300 veces, según algunos, forjarán ese aprendizaje, al principio bajo la supervisión.

Los oficios fueron transmitidos de Maestro a Aprendiz, el aprendizaje ocurría en la convivencia con ese Maestro para aprender de sus haceres y repetir sus prácticas.

También el Aprender ocurre en la convivencia con una comunidad de gente que hace lo que quiero aprender.

Dado todo este contexto, llegué con mucho entusiasmo a participar del programa, en un grupo de 36 personas y con estos criterios para aprender.

El mismo comenzó antes, con entrevistas previas, material de lectura y un trabajo a desarrollar acerca de algunas problemáticas organizacionales que quería intervenir.

Los objetivos del programa eran:

+ Explorar la naturaleza humana del liderazgo en sistemas humanos

+ Desafiar el proceso de aprendizaje de los participantes

+ Profundizar la visión personal

Quería tener presente en mi escuchar, la alineación y articulación con los abordajes que había estudiado.

Esto me trajo la siguiente historia.

Nací en Córdoba en Río Tercero, zona muy próxima a los lagos del Valle de Calamuchita, dónde podíamos ver en la sierras caballos y especialmente burros.

Mi marco de referencia con respecto a estos dos animales, eran ¡los caballos y los burros! Cuando fui por primera vez al zoológico y vi una cebra, para mí ¡era un burro a rayas!

En base a esta metáfora, quería estar alerta en el programa a “ver distinciones nuevas”, articulando con los temas que vengo desarrollando y no buscar que encajen con lo que ya sabía y que sean “burros a rayas”.

Me encantó escuchar de Senge que hay una alineación de distinciones y de conceptos que surgieron por estar relacionado en diferentes momentos con Jim Selman, Fernando Flores, Humberto Maturana, Francisco Varela, Julio Olalla, etc.

El programa fue fascinante e intensivo y toma como base la Quinta Disciplina.

Algunas de mis Reflexiones y Distinciones vistas

Preguntas sobre el Liderazgo

¿Para qué queremos aprender o enseñar Liderazgo?

¿Qué es lo que no está resuelto, que nos genera incompletud?

¿Cuáles son las inquietudes desde donde consideramos aprender Liderazgo?

Podemos definir características del Liderazgo, pero ¿Cuál es la naturaleza del fenómeno que llamamos liderazgo?

Podemos definir características como:

- El líder es alguien que marca el rumbo…

- El Líder es alguien que carismático que otros siguen…

- El Líder es alguien que declara un espacio posible e inspira en esa visión…

- etc…

Pero… las definiciones del Liderazgo no generan Liderazgo.

Un punto de partida es tomar conciencia de dónde observamos Liderazgo.

Observamos Liderazgo cuando vemos actos de compromiso y responsabilidad, independiente del estándar de las acciones y de la causa o proyecto.

Desde las preguntas anteriores me gatillaron estas reflexiones relacionadas con el fenómeno del Liderazgo.

Líder, como sustantivo

Liderazgo, como adjetivo

Liderando, como verbo

La palabra Líder como sustantivo, hace referencia a algo que un observador distingue y puede ser observado por otros.

La palabra Liderazgo como adjetivo, hace referencia a una serie de cualidades y caracterizaciones dentro de una cultura en particular, basado en afirmaciones de acuerdo con el criterio de esa cultura, que un observador distingue y puede ser observado por otros.

La palabra Liderando como verbo, hace referencia a una cantidad de acciones, dentro de una cultura y criterios en particular, que un observador distingue y puede ser observado por otros.

No necesitamos aprender algo llamado liderazgo, necesitamos poder observar los hechos y las acciones que generan liderazgo, dado los criterios de una cultura en particular.

Si genero acciones y hechos estaré siendo Líder dentro de esa cultura, de acuerdo a las opiniones y criterios de las personas que allí conviven.

El Liderazgo es una distinción que hacemos en el lenguaje, se genera en las declaraciones que el llamado líder y otros hacen, con los criterios de esa comunidad, en el cumplimiento de acuerdos que generan confianza y en el espacio emocional que los mantiene unidos y en el que conviven.

Sobre la Maestría Personal

La Maestría Personal es uno de los ejes centrales en el dominio personal de un líder.

Entendiendo la Maestría como la capacidad de hacer algo con un determinado estándar, con subir las competencias de la gente con quienes trabaja y con innovar creando distinciones en el dominio donde la persona tiene un expertiz en particular.

La maestría personal no implica que una persona sea maestro en todos los dominios.

Muchas veces me pasó que veía a un maestro en “todos” los dominios y perdía de vista o me desilusionaba, cuando veía incongruencias. El tema era que colapsaba dominios y suponía que el maestro podía serlo en “todo”.

La Maestría Personal, como distinción planteada en el programa y en la Quinta Disciplina, es tomar conciencia de una serie de compromisos universales, independiente de la cultura en la que se viva, para el diseño de posibilidades futuras.

La visión personal surge en cualquier cultura del mundo desde un trasfondo de compromisos o intereses universales, puede ser una comunidad indígena o de un país super desarrollado.

Fernando Flores habla de Ámbitos permanentes de intereses humanos.

Esos intereses son universales y se mantienen en la vida de cada persona, cobrando relevancia y prioridades, cada uno de ellos, dependiendo lo que esa persona esté viviendo en un momento presente.

Salud, familia, carrera, profesión, educación, casa, dinero, comunidad, hobbys, juegos, espiritualidad, ecología, etc, son compromisos universales desde los cuales pensamos, actuamos, de manera consciente o inconsciente.

Muchas veces aparecen como punto de inflexión en nuestro vivir, tomando conciencia,  generalmente re-accionamos, de acuerdo con nuestros criterios y generamos círculos viciosos o virtuosos.

La Maestría Personal es tener la capacidad de observar una Matriz, desde dónde pensamos, diseñamos y operamos esos compromisos.

Muchas veces operamos por re-acción, creando círculos viciosos y virtuosos, otras veces no son re-acciones, son acciones que surgen en la coordinación de coordinaciones fluidas desde la visión con el compromiso a lograr.

Entendiendo que casi siempre estamos reaccionando, dependiendo nuestra estructura biológica/cultural/emocional y que sólo en un acto reflexivo puedo acortar el período emocional reactivo.

Tomando palabras leídas del creador del Aikido O´Sensei Morihei Ueshiba,

“Mis alumnos creen que nunca pierdo mi centro, eso no es así, simplemente lo reconozco antes y regreso rápidamente”.

El desafío no es no re-accionar, sino cuando reconozco en la emoción que estoy re-accionando, en un acto reflexivo, me pregunto, quiero o no quiero lo que esta re-acción me está trayendo. Allí puedo elegir.

Aunque la primera re-acción ocurre en la corporalidad, en un acto inconsciente.

Cuerpo, conversaciones y emociones se interrelacionan, impactan, influyen, retroalimentan en una total coherencia sistémica.

Entiendo la Maestría Personal, como la toma de conciencia de una serie de compromisos universales que permanecen en el vivir de cada persona, que emergen dependiendo el momento presente de esa persona, desde dónde diseñamos de manera re-activa o proactiva, dados los criterios, círculos viciosos o virtuosos, que nos mantienen produciendo los resultados, en una deriva personal y cultural permanente.

Sobre Métodos de Aprendizaje

Cómo decía al principio el aprendizaje ocurre en la convivencia de un maestro y/o una comunidad de personas que practican los haceres específicos.

Me hizo mucho sentido la perspectiva de Senge, en línea con otros referentes con los cuáles vi este tema como Jim Selman, Fernando Flores, Rafael Echevarría,  sobre cómo el modelo de la revolución industrial, la línea de montaje establecida por Ford, llevó a pensar a las personas como una pieza más dentro del proceso, cosificando en la manera de pensar a las personas. El nombre del área de personal, comenzó a llamarse Recursos Humanos, un recurso no renovable.

También el sistema educativo se desarrollo pensando una metodología de procesos, que si los alumnos siguen ese proceso, daría como consecuencia el aprendizaje, ocultando de alguna manera la manera histórica de aprender en la cercanía con un maestro, aprendiendo sus haceres y prácticas, no los conceptos teóricos transmitidos.

También ocultando que el aprendizaje ocurre de todas maneras si se practican los haceres. Qué es responsabilidad del maestro proveer esas prácticas, generar los estados de ánimo de curiosidad para facilitar ese aprendizaje.

Sobre Círculos viciosos y virtuosos, la relación con las operaciones lingüísticas y las distinciones de círculos reforzadores, balanceadores.

Lo invisible, la matriz conversacional, emocional y corporal, desde dónde articulamos los escenarios actuales basados en  experiencias pasadas e inquietudes o expectativas futuras.

Sobre la Toma de Decisiones

Declarar, observar, proyectar contemplativamente, soltar para que la sincronicidad ocurra.

El 100% de las decisiones siempre las toma cada uno.

Partimos del supuesto que tenemos que tomar la mejor decisión para no cometer errores, pero como lo entendí desde la mirada del Dr. Maturana y Dávila, no tenemos manera de darnos cuenta del error antes de conocerlo. El error siempre es a posteriori de la experiencia, por lo tanto la mejor decisión no tenemos manera de darnos cuenta antes.

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